美國著名學者約翰·科特認為， “企業文化是指一個企業中各部門，至 少是企業高層管理者們所共同擁有的 企業價值觀和經營實踐，是指企業中 一個分部的各個職能部門或地處不同 地理環境的部門所擁有的那種共同文 化現象"隨著企業現代化、國際化進 程的不斷加快，企業文化建設越來越 多的受到重視，并在企業發展過程中 起著舉足輕重的作用。
隨著《保安服務管理條例》的頒 布和保安服務行業的放開，保安公司 若要在日益激烈的市場競爭中立于不 敗之地，并延續自身競爭優勢，就必須 將企業文化建設放在首位。保安服務 企業由于兼具獨立企業與勞務派遣性 質，客戶遍布社會各行各業，因此在企 業文化建設時，經驗借鑒的多樣性、直 接性、深入程度較其他行業有得天獨 厚的優勢。東莞保安公司與中國農業銀行東莞分行在安保領 域合作過程中，逐步形成了特色的“銀 保企業文化”。
東莞保安公司與農業銀行東莞分行（以下簡稱“市分行”）于 2005年建立人防保安派駐合作關系， 2010年又在武裝押運領域進行合作， 進一步擴大了合作范圍和程度。起初， 雙方僅是單純的保安派遣單位與被派 遣單位的關系，重點在保安服務合同 履行與權利義務承擔上。隨著合作時 間增長，雙方逐漸意識到，在對保安員 共同管理上，僅讓保安員適應單方的 管理體系是遠遠不夠的。由于勞務派 遣的特殊性、管理的雙重性，在勞動關 系上，保安員是保安公司員工；在工作 任務中，保安員又扮演著銀行職工的 角色，因此，僅靠雙方簽訂的合作協議 無法完全做好保安派駐管理工作，這 就要求，除合作協議條款外，雙方必須 探索指揮安全保衛工作良性發展背后 那只無形的“手”一 企業文化的交 匯。雙方通過長期合作，在各自獨立 的企業文化之外，形成了相互交匯、獨 具特色的“銀保企業文化”，合作領域 從有形的業務承接滲透到無形的企業 內部管理，既完成了安全保衛工作目 標，又實現了企業發展經驗的借鑒融 合與快速提升。
“銀保企業文化”以促進安全規范 管理、實現價值共贏、實現派駐保安員 在金融系統與保安行業的雙融合、充 分重視保安員自身價值提升、社會認 同度提高為核心價值理念，通過樹立 行業標兵榜樣，表彰、獎勵先進，開展 銀保員工互動的文、體、娛樂活動，讓 保安員在不同的企業性質、經營方向， 外部環境中找到相同的存在感與受重 視感，激發自身潛力，提高自尊心、移 極性，以銀保合作共同目標為自身奮 斗目標。
公司以“人本性”為指導，全面充 分發揮保安員主觀能動性，理解、尊 重、關心保安員。過去傳統的保安派 駐方式常常最后成為派駐單位派人不 管人，用人單位用人不管人，使名義上 的雙重管理變成了實質上的雙重不管 理。保安員覺得自己既不是保安公司 的員工，又不是銀行的員工，找不到歸 屬感，變得消極怠工，缺乏工作目標與 主動性。隨著保安服務業發展，這種 派駐體制越來越多地制約著保安服務 質量與安全性的提高。保安派駐服務 主要是依靠人力進行防范，只有以人 為本，充分發揮人的主觀能動性，方能 提高服務效率與質量。為克服這一勞 務派遣缺陷，保安公司與市分行不斷 交流、摸索，逐漸在合同之外形成了一 套人本管理機制，在企業文化層次實 現了相互交融發展。
首先，在管理主體上，實行派遣 單位與被派遣單位集中統一管理，改 變以前一分為二的局面。在對保安員 日常勤務監督、人員基本情況掌握、工 作安排上，雙方有平等決定權，若遇沖 突，在合同框架下協商解決。其次，一 視同仁對待保安員，改變以往保安員 在銀行員工眼中低人一等的偏見，使 農行將保安員視為自身員工。在員工 關愛、福利、爭先評優等方面與農行員 工享受同等待遇。以往逢年過節，銀 行只給本行職工發放慰問金和慰問 品，評比先進個人等，保安員被排除在 外，如今保安員也與農行員工共同平 等享受雙方企業發展成果。再次，保 安公司與市分行從本質關系來說是服 務與被服務關系，基于保安市場供大 于求的現狀，服務提供方始終處于劣 勢。保安公司與市分行相比，企業規 模和影響力較小，企業盈利能力、規范 管理體制和客戶資源等均全面處于下 風。市分行在銀保合作過程中，有得 天獨厚的心理優勢，雙方企業文化差 距巨大，因此，在服務過程中便形成 了地位不平等的合作關系，保安公司 派駐的保安員常常被銀行員工呼來喚 去，對保安員自尊心造成極大傷害，員 工之間矛盾從生，時常出現銀行員工 與保安相互抱怨的局面，影響了安全 保衛工作的正常開展。為解決這一難 題，雙方管理層多次調研、溝通，最終 將平等合作、互相尊重確定為合作之 外的重要人本原則，并通過宣傳，讓雙 方員工潛移默化地接受，營造和諧的 工作環境。
在統一管理和平等關系確立后， 保安公司與市分行著力共同發揮保安 員潛能，讓保安員在業余時間融入到 銀行企業文化之中，注重保安員的全 面發展，改變保安工作枯燥無味的局 面。一是打破雇傭關系界限，為保安 員發展提供更為廣闊的空間。由于保 安員主要與保安公司建立勞動關系， 職務晉升偏重在保安公司內部。銀保 企業文化體制下，保安公司與市分行 建立了相互承認機制，在市分行工作 優秀的保安員，除可在保安公司得到 晉升機會外，還可破格在市分行內部 得到職務的提升，從而改變身份。以 工作愿景鼓舞人的方法，極大激勵了 保安員的工作熱情，并對企業在人才 培養與如何留住人才方面提出了新的 挑戰，改變了以往保安員干好干壞都 一樣的消極評價機制。二是讓保安 員適當參與農行文體娛樂活動，融洽 雙方關系，使其得到雙最關懷。每逢春節等傳統節日，市分行舉行的各類活動中，保安員成為不可或缺的參與者之一。去年保安公司保安員多次參加了市分行舉行的演講比賽，歌詠比賽，棋類比賽等，并參加了市分行及各 縣支行的年終團拜會文藝匯演，均奪 得名次。通過上述活動，一方面在銀 行員工面前展現了保安員不一樣的一 面，另一方面也極大地提高了保安員 自豪感和榮譽感。
獎懲機制與考核方式是企業文化 的重要環節。過去，保安公司與市分 行在保安員獎懲和考核上是完全分離 的。一種考核方式是市分行對保安員 的考核結果直接反映給保安公司，雙 方根據服務合同確定獎懲，獎懲的主 要手段是增減服務費，由于考核結果 并未第一時間反饋給保安員，考核效 果大打折扣。另一種方式是保安公司 直接對保安員進行考核。由于這種內 部考核結果對保安服務質量和保安公 司形象影響頗大，并直接影響到雙方 后續合作，從而造成考核一般報喜不 報憂，服務上的缺陷很少能主動反饋 給客戶，安全隱患不斷被掩蓋，阻礙了 保安服務質量的提高。雙方經過長期 合作實踐，逐步將傳統單一獎懲考核 機制變為統一考核機制。全年設立專 項考核基金，用于表彰有突出貢獻和 全年工作表現優異的保安員。由保安 公司與市分行制定統一的考核量化標 準，實行積分制，給每個保安員建立考 核檔案，以年終積分高低對保安員進 行獎懲，對于保安公司自查發現的扣 分項目，不但不與保安服務合同掛鉤， 反而將其作為服務質量內部監督管控 的正面評價因素，只對保安公司自查 后未上報處理或包庇保安員違紀行為 的情形，與保安服務合同及服務費掛鉤。建立上述統一考核獎懲機制，一方面增強了考核的透明度，另一方面也打消了保安公司怕自查自糾影響服務聲譽的估計，并讓保安員融入到市分行的統一考核機制中，從內心感受到公司與客戶對自身工作的重視和肯定。去年，市分行設立的專項考核基金達20萬，專門用于表彰與其合作的 所有保安公司的優秀保安員，今年根 據實際，此項基金還將有所提高。
企業文化在不斷地吸收外來文 化，繼承企業傳統文化過程中兼收并 蓄，并通過與其它企業的協調適應，與 社會政治經濟環境、文化環境和社區 環境相融合而逐步發展。同時，引導 員工將個人目標與企業目標融為一 體，實現企業文化與員工訴求的整體 發展。“銀保企業文化”正是保安公司 與市分行企業文化碰撞產生的火花， 并融合成整體形成的一個獨特企業文 化現象。保安公司在安全防范、處理 突發安全事故及安保人員招聘、培訓 方面具有豐富經驗，在勞務派遣機制 下，為銀行解決了安保人員“入口關” 的難題，但在企業現代化管理、入力資 源調控等方面，與市分行的整套企業 內部控制體系相比，還有相當大差距， 畢竟從企業發展歷史底蘊與人才配備 方面，保安公司還遠遠落后于市分行。 基于金融系統保安派駐的特殊性，保 安隊伍管理與服務質量的保證要求必 須兼具上述各種企業文化的特征。保 安公司與市分行通過多年合作摸索， 以指定人員交流，每季度召開工作經 驗交流，聘請各自領域權威專家開展 專題講座，通過銀監局、公安局等上級 主管機關組織的交流會和案件防控例 會等形式，逐步形成了一套適用于銀 行業安全保衛工作的獨特工作機制， 在雙方不同的企業文化下起著浸潤作 用，催生出一種既適應現代企業管理， 又適應安全防控的獨特文化。在這種 文化體制下，確立了銀行與保安公司 合作的整體目標——現代企業機制與 安全風險防控并重，并將這一整體目 標灌輸給雙方員工，引導員工將個人 目標融入企業整體目標，明確工作方 向性，提高目標完成的助推力。
“企業文化”的形成在保安公司、市分行及我市金融行業產生了重要影響，對促進安保工作開展起著積 極的作用。
一是發揮“銀保企業文化”導向 功能，完成企業目標指引。保安公司與市分行通過定期組織員工“晚點名” 方式，宣傳“銀保企業文化”精髓與指 導思想，并通過一月一小結方式，讓雙方員工寫出思想小結及與對方員工合 作心得體會，對比“銀保企業文化”要 求找不足，提改進方法。并通過在各 自工作環境中張貼宣傳標語，讓員工 時刻牢記“銀保企業文化”基本原則和 要求。通過形式宣傳，在員工心中形成定勢思維，完成內心引導，并將雙方 企業終極目標作為員工的最高目標， 讓員工的工作熱情與企業發展動力形成合力，共同推進雙方安保工作向更深層次邁進。
二是發揮“銀保企業文化”的約束功能，共同建立制度架構。“銀保企業 文化”本身是無形的，但其形成過秸 指導原則與內容是有形的，企業文化 要延續，必須形成成文的制度架樁保安公司與市分行共同建立了《人防范工作指引》、《守押工作指引》， 為“銀保企業文化”的主要工作規范約束雙方員工工作行為。工作指引每年針對當年出現的新問題定期修改一次。在修改前，因工作實踐出現的問題，由道德約束代替指引約束，從而彌補制度架構的真空。
三是發揮“企業文化”凝聚功能，營造和諧合作環境。“企業文化”打破了過去保安公司和市分行職工在安保工作中各自為政的局面， 充分發揮了文化制度的凝聚和向心作用。雙方通過開展各類交流活動，摒除偏見，并采用各自領導在節假日、高溫天氣等情況下慰問對方企業員工的方式，把對方員工看作一家人，由上至下形成和諧合作的表率作用，以情暖人，將心比心，營造團結友愛、互幫互諒的融洽局面，讓員工感受到雙重關懷，由衷地產生與企業共命運、視企業如家的情素。
四是發揮“企業文化”調適與輻射功能，對內對外樹立良好企業 形象。調適功能主要用于處理內外矛盾，輻射功能主要用于擴大內外影響 力。銀保合作的主流是安全防控、共同發展，但因涉及雙方企業不同的文化背景，在合作過程中難免會產生各 類矛盾，主要分為保安公司內部管理矛盾、銀行內部管理矛盾、銀行與保安公司業務合作矛盾、保安員與銀行職 員矛盾、銀行、保安公司與外界社會矛盾。要妥善化解上述矛盾，“銀保企業 文化”的調適功能就顯得尤為重要。 調適以“銀保企業文化”基本原則為 指導、根本制度為依托、共同利益為目標、求同存異為方式，通過銀保角色互換，共謀共計，齊心協力，不推諉、不回 避，用盡各方資源與能力，促進各類矛盾緩和乃至化解。輻射功能體現在內部，即通過內部員工對企業文化的理 解與傳播，形成主流意識，確立企業文 化主導，并將這種主導文化延續至每名新員工。保安公司與市分行在每季 度的定期工作交流會上，專門設置了 一個員工自我宣講環節，讓員工現身說法，闊談對企業文化的理解，從而對 其它員工起到啟發作用。輻射功能體 現在外部，即通過對外宣傳、樹立典型等方式，將“銀保企業文化”推廣至我市其它保安企業和金融機構，推廣至社區乃至其它各行各業，實現“銀保企 業文化”由點到面、由淺到深的全面輻 射，擴大金融系統保安工作的影響力與 認知度，提高金融系統保安從業人員的 社會地位，充分發揮其社會價值和震懾 力，為金融秩序穩定提供有力保障。
今后，保安公司與市分行將充分發揮其征各自領域的優勢，建立長效建設機制，不斷充實和豐盈“企業文化”內涵，保持這種獨特企業文化的延續性和繼承性，用以指導金融系統安全保衛工作，確保開拓雙贏、社會效益與經濟效益并舉的新局面。
