近年來，“用工荒”、“招人難，留人難”、“人員流失率高”等問題令企業管 理人員苦惱和困惑不已。而保安服務業尤顯突出。各行各業在企業發展的同時，也在不斷地探索、尋找減少員工流失的對策。
員工的正常流動無疑會對增加企業活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理分配等方面帶來積極影響，但同時，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給企業經營發展和形象造成重大的損失，有時甚至會產生災難性的后果。 據調查表明，員工年流動率小于30%范圍內，給企業帶來負面影響不會很大，但是超過30%就說明企業在某個方面出了問題，企業持續不斷在招聘人員上花費的時間和精力，對行業的整體發展帶來的不利影響已顯而易見。
一、員工流失造成經營成本增加。保安人員招聘，不僅僅如一般企業只 是產生勞動關系簽訂勞動合同這么簡 單，除了在人員招聘、培訓方面都要比 一般企業增加更多的人力資本的投資 外，作為特殊行業，還有特殊行業證 照、服裝裝備等的投入，而這些投入會 隨著員工的流失而失去其投入價值。 保安服務企業為了維持正常運營，在 原有員工流失后，需要重新招聘合適 的人員來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。
根據《保安服務管理條例》（以下 簡稱《條例》）要求，保安從業人員必須辦理從業資格證。而目前的現實是，往往在公司著手辦理各種資格證的同時，人員離開保安崗位，周而復始，使得保安服務企業很難落實《條例》保安服務企業從業人員持證的規定。
二、員工流失造成服務質量下降。保安人員，特別是經過特殊培訓的保安專業人員，他們具有熟練的操作技 能和自覺為客戶服務的意識，這些都 是在日積月累的工作中慢慢形成的。 如果他們選擇離開，而新員工又無法 達到老員工的水平和保安服務質量 的要求，必然引起保安服務質量的下降。
為了保證業務需要，在招人難的狀況下，保安服務企業不得不降低保安人員的招錄標準，勢必造成部分素 質相對不高的人員加入保安隊伍，而 這部分隊員一旦保安服務工作不到位，產生不良的影響，又直接影響到社會對保安工作的認識和客戶滿意度。
三、員工流失會極大地影響保安 隊伍的士氣。部分員工，特別是經過 培訓的老員工流失會對其他在崗人員 的情緒及工作態度產生不利的影響，一方面，離開保安服務業的員工自然會對保安服務業存在的問題有些自我的評價，并且一部分是對行業負面的 評價；這些評價會產生水波效應，嚴重影響保安員工作積極性，同時影響到年輕人選擇加入保安服務業時的最終 決心和取向，并產生更大范圍的員工流失，使保安服務業陷入很難招聘到合適人才的尷尬局面。
對于人員流失除了從外部大的社會經濟環境、用工環境及工作觀念改變尋找原因外，更重要的是從企業內部根據實際情況來探尋解決方案。
一、進一步改革，整合規范保安市 場。以《條例》施行為契機，緊緊依靠公安機關，規范保安服務市場，治理保 安服務市場無序雜亂的現象，堅決打擊非法保安。對惡意競爭，違法經營， 非法保安和不符合規定要求的保安服 務企業依法管理。
二、依靠國家立法管理。加強管理人員國家法律法規的培訓學習，依 據國家制定的相關法律法規如《勞動 合同法》、《勞動法》等一系列法律法規 和有關政策，控制人員流失，規范企業自身和辭職員工雙方行為，使不合規 范的流動受到制約。
三、建立合理的針對員工流失的 規章制度。采取一定措施，建立健全企業規章制度和控制措施，對于企業商業機密、市場檔案、各類資金、特種服裝裝備等，一定要有規范的制度方 法規范好，制定一系列行之有效的規章制度，防止由于人員離職而帶來的 各類損失。
四、理性看待人員流失。對保安服務業而言，員工流動有時未必不是 好事。因外部環境變化如需求不足、 業務量下降等因素，有時必須做組織 調整或所謂的“減負”。如果離職的員工都是表現不佳的員工，這種流動可以說是一種企業內部人力資源管理有 效運轉。如人員流動率太低，則有可 能公司內冗員充斥，員工甘于安穩而不思進取。不斷地相對穩定地“吐故 納新”將給企業帶來活力。
我們可以借鑒英國西木工程公司的“企業運動學”的經營理念，提倡“員工自由流動制度”，嚴格挑選、招聘新 員工。
五、有技巧地做好員工離職工作。 員工的流失對于企業來說是不可避免的，但企業對于員工的離職，依然要有一個正確的態度。對于已經要發生的 員工離職，企業所能做的工作就是盡 可能的減少員工離職給工作帶來的負 面影響。
（一）與離職員工對話。員工離職 時與員工做一次誠懇地對話，了解員工離職的真正原因，并真誠的請他給 公司提一些意見和建議。這樣做既能 有效地削弱員工對公司的不滿情緒， 還能從離職的員工那里得到一些平時 了解不到的信息，發現企業在管理中 存在的問題和弊端。對于一個即將離職員工來說，他會比較大膽的說出平 時不愿意說的事情，這些東西往往直 擊企業管理中的缺陷，對于完善管理 大有裨益。至于由誰來進行這次對話，則最好由企業的直接管理者進行。
（二）妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有負面情緒或者負 面情緒被淡化以后，絕大多數員工能 夠認真地交接好工作，甚至“扶上馬， 送一程”，這顯然對于工作的正常延續 具有極大的幫助。
通過以上的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點， 而且可以給其他員工展現公司溫情、 以人為本的形象，對于穩定員工隊伍、 提高公司的凝聚力大有好處。
六、加強企業文化建設。企業文化是保持長久激勵的最好措施。企業 文化是在企業發展過程中逐漸被大家 認同的，是一種無形的力量，對于調動員工的積極性，提高企業的凝聚力有著不可忽視的作用。
一個企業要想得到長久的發展， 必須確立“人高于一切”的價值觀。企業領導必須樹立人是最重要的資產的 意識，員工們是值得信任的，需要被尊 重。當人得到充分信任時，往往能發 揮較高的才能，為企業創造更多的效 益。如果從企業的高層管理人員到每 一位員工都有了一個共同的愿景、共有的企業核心價值觀念和價值取向，并在企業的發展過程中得以延續，就能讓企業保持一個良好的競爭態勢。
七、定期進行員工滿意度調查。及時了解員工的心理動態，包括對企 業的最新看法、意見和建議，以及工作 狀態、工作情緒、個人生活問題等，并在第一時間對調查結果做出反饋。
說到員工滿意度調查，我們可以學習一下美國心理學家赫茲伯格的 “激勵、保健因素理論”，簡稱“雙因素 理論”。
我們傳統的觀點認為滿意的反面 是不滿意，但赫茲伯格認為，滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關系： 一些令人不滿意的因素即使不存在， 也不一定就使人不滿；于是滿意的反 面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有 不滿意。為此赫茲伯格區分了保健因 素和激勵因素。保健因素是指組織政 策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。具備這些因素只能使員 工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的 作用。激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具 備這些因素可以令員工滿意，但不具備 這些因素也不會招致員工的不滿。
赫茲伯格區分兩種因素，給管理 者的啟示是，讓員工滿意和防止員工 不滿是兩回事，需要從兩方面入手。 提供保健因素，只能防止牢騷，消除不 滿，卻不一定能激勵員工；要想激勵員工，就必須重視員工的成就感、認同 感受、責任感以及個人成長等。具體 來說，管理者要調動員工的積極性，首先要注意工資、工作環境等保健因素， 使員工不致產生不滿情緒，但更為重 要的是要利用工作本身對員工的價值 這類激勵因素去激發起員工的工作熱情。如果只顧及保健因素，對員工沒有太大的激勵意義，大家相安無事，還是無法創造出一流的業績。
由此，我們把員工流失完全歸咎于工資、福利和環境等因素是過于片面的。
八、改變管理方式，提高管理人員素質。在人力資源管理學中，伯恩斯把領導分為兩種類型：交易型和改變 型。羅伯特·豪斯又在伯恩斯和改變 型領導理論基礎上提出了魅力型領導理論。
在企業的管理實踐中，大多數管 理者都會不同程度上存在交易型的領 導行為，因為這樣能夠有效地提高工 作績效。不過，就像諺語所說的，“如 果你的工具箱里只有錘子，就會把每 一個問題都看成釘子。"一個企業領導 不應該主要依靠或是只依靠交易型領 導來影響他人。至少這會導致以下的一些弊端：
它可能過度強調“底線”，因而成為一種“短期行為”，只顧追求效率和利潤的最大化而忽視了一些更為長遠 的東西；它還可能令下屬在強大的壓 力和過分的獎懲之下，墮入不道德和非理性的誤區。最為致命的是，交易型領導看重“一物換一物”，欣賞“你為 我干活，我為你辦事”。他們只懂得用有形、無形的條件與下屬交換而取得領導，不能夠賦予員工工作上的意義，從而無法調動員工的積極性和開發員工的創造性。
魅力型領導行為主要是通過讓下屬意識到所承擔任務的重要意義，從而激發下屬的高層次需要，促使下屬為了團隊的利益而超越個人的利益，并產生超越期望的工作結果。
如果保安服務企業的每個管理層面都存在著一個魅力型的管理人員，作為一個團隊的靈魂人物，充分發揮個人魅力，把隊伍緊緊團結在身邊，那 么人員流失對于保安服務業應該不是問題，而是一個正常和良性的人員流動狀態存在。
